Статьи

Меня хотят уволить

В последнее время участились случаи обращения к нам за адвокатской помощью в связи с незаконным увольнением на предприятиях. В связи с мировым финансовым кризисом работодатели начали процедуры массовых увольнений. При этом далеко не всегда соблюдается установленный законодательством порядок увольнений, не учитываются права работников. А работники в свою очередь не всегда знают свои права и умеют за них бороться и отстаивать. В связи с этим мы решили описать в данной статье основные проблемы, с которыми сталкиваются участники трудовых отношений, а также процедуры, которые должны быть соблюдены при прекращении трудового договора.

Общие основания прекращения трудового договора описаны в статье 77 Трудового кодекса РФ. На практике чаще всего используются увольнения по инициативе работника и по инициативе работодателя. И именно здесь возникают ситуации, требующие адвокатской юридической защиты работников.

Вынуждение написать заявление по собственному желанию.

Зачастую в настоящее время сотрудники сталкиваются с настойчивой просьбой работодателя написать заявление об увольнении по собственному желанию. Работодатель использует все доступные ему методы для понуждения работника к этому. И это понятно. Ведь при увольнении по собственному желанию у работодателя не возникает дополнительных обязанностей, связанных с выплатой выходного пособия или устройством сотрудника на другую имеющуюся работу. Но необходимо помнить о том, что увольнение по собственному желанию - это процедура расторжения трудового договора по инициативе работника. Заявление является добровольным волеизъявлением работника. Именно работник имеет право расторгнуть договор по этому основанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Если в суде работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказывать его возлагается на работника (п.22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004г. №2). При этом до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. И увольнение в данном случае не производится, за исключением случая, когда на его место уже был приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

Другой часто встречающейся ситуацией является вынуждение работника написать заявление об увольнении по собственному желанию под угрозой уволить по несоответствию должности или выполняемой работе. Но работнику необходимо знать, что увольнение по этому основанию – не самая простая процедура, она не ограничивается лишь внесением в трудовую книжку записи об увольнении по несоответствию, как это часто преподносят работодатели. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации. Несоответствие должен доказать работодатель на основании заключения аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Объективная неспособность работника качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, браке на производстве и т.п. Если же работодателем не созданы нормальные условия труда, или наоборот, созданы условия, мешающие работнику качественно выполнять свою работу, это не может считаться несоответствием.

Сокращение численности или штата.

Еще одним основанием для увольнения работников, часто встречающимся в настоящее время, является увольнение по инициативе работодателя при сокращении численности или штата работников организации. При этом при расторжении договора по этому основанию увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При этом в соответствии с Трудовым кодексом РФ увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

И часто работодатель пользуется этой нормой, забывая о необходимости получить согласие работника. Недавно к нам обратился клиент, который работает по трудовому договору в Москве. В настоящее время работодатель в связи с кризисом сокращает численность сотрудников в Московском офисе и ставит условие: либо увольнение по собственному желанию или перевод на рабочее место в Подмосковье. Ведь куда проще перевести сотрудника на другую нижеоплачиваемую работу вместо оформления сокращения и выплаты выходного пособия. При этом в соответствии с Трудовым кодексом РФ при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности и отвечающие требованиям, установленным в Трудовом кодексе (вакантные должности или работа, соответствующую квалификации работника, или же вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, сам перевод возможен только с Вашего согласия. А для перевода в другую местность помимо Вашего согласия необходимо наличие данной возможности в коллективном договоре или трудовом договоре. Если данной возможности в трудовом договоре не предусмотрено и Вы не согласны на перевод, то увольнение происходит по сокращению численности или штата работников с предоставлением всех предусмотренных законом компенсаций и с соблюдением процедуры увольнения при сокращении. Эта процедура содержит несколько обязательных этапов, при несоблюдении которых увольнение можно признать незаконным.

При увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан уведомить работника не менее чем за два месяца до увольнения. В противном случае суд при рассмотрении трудового спора об увольнении, установив, что был нарушен порядок увольнения, может обязать ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой двухмесячного среднего заработка. Но с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом увольнение работника все равно производится в связи с сокращением численности или штата.

Таким образом, работодатель при сокращении обязан выплатить работнику:

— Дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;
—  Выходное пособие в размере среднего заработка;
—  Средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а по решению службы занятости – средний заработок за третий месяц трудоустройства.

Как мы видим, законодатель различает понятия дополнительной компенсации и выходного пособия. А в зачет среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, принимается только выходное пособие. Соответственно работник может максимально получить сумму равную его среднему заработку за пять месяцев.

Для применения такого основания увольнения, как сокращение численности или штата работников организации работодатель обязан также соблюсти следующие условия:
—  Сокращение численности или штата работников должно действительно иметь место, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;
—  Должно быть соблюдено преимущественное право, предусмотренное Трудовым кодексом, на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять (беременных), а при равных деловых качествах предпочтение оказано семейным - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Только при соблюдении всех указанных выше условий и процедур увольнение по сокращению численности или штата сотрудников организации можно признать законным.

Нужно добавить, что все вышесказанное относится и к лицам, работающим у индивидуальных предпринимателей. По правовому статусу в трудовых правоотношениях работодатели – индивидуальные предприниматели ничем не отличаются от работодателей – юридических лиц.

Обращение за защитой своих прав.

Если Вас все-таки уволили, вы должны помнить, что Трудовым кодексом РФ установлены сокращенные сроки обращения за разрешением трудового спора в суд. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Необходимо это помнить и не пропустить указанные в законе сроки. Восстановить их возможно только в исключительных случаях, когда суд признает уважительными причины его пропуска.

Для рассмотрения дела в суде Вам необходимо заранее собрать возможные доказательства нарушения Ваших прав, снять копии с приказов, изданных в отношении Вас, уведомлений, иметь на руках трудовой договор, возможно внутренние документы организации. Всему надо придавать значение и ответственно относится к имеющимся документам.

Не стесняйтесь и не бойтесь отстаивать свои права в переговорах с работодателем и, в случае необходимости, в суде. Практика показывает, что суды чаще встают на сторону незаконно уволенных работников. Защита Ваших интересов – в Ваших руках. Иногда в этом могут помочь профессиональные организации и союзы, но, к сожалению, не на всех предприятиях они созданы и в полной мере осуществляют свои функции.

В данной статье мы постарались подробно описать методы защиты работников от превратного толкования закона работодателем, а также от возможных нарушений. Если у Вас возникают сомнения по поводу того, нарушает ли работодатель Ваши права, лучше воспользуйтесь профессиональной помощью адвоката или юриста, проконсультируйтесь заранее, чтобы не ухудшить свою ситуацию, например, подписанием лишних, не нужных документов. Адвокат сможет более детально разобраться в сложившейся ситуации, увидеть подводные камни и дать профессиональный совет.

Адвокат Е.В. Ермолаева

На нашем сайте Вы также можете узнать последние новости в законодательстве, ознакомиться с часто возникающими проблемами и найти путь к их решению.

Контакты

Наш адрес:
125315, Москва, улица Часовая,
д.9, офис 22

адвокат Ермолаева Елена Викторовна
регистрационный номер 77/9404

Телефон
+7 (910) 002-14-73

адвокат Воронков Дмитрий Анатольевич
регистрационный номер 50/6566

Телефон
+7 (926) 825-61-42

Ссылки